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创业酵母张丽俊:公司最大的浪费,是“人才错配”

2022-08-02

人才是企业发展的核心动力。人对了,事就成了。但是,很多企业在用人的过程中经常存在着这样一种情况:业务部门的领导常常抱怨下面的员工不好用,而员工又纷纷吐槽自己的才干得不到认可、能力得不到发挥。这其实是一种“人才错配”。这里的错配不是说找错了人,更多的是指把人才放在了错位的位置,或者布置了错位的任务。一家公司最大的浪费,就是“人才错配”。为什么这么说呢?今天这篇文章,来和大家聊聊这个话题。

人不对,则事不成

我始终有个观点:作为管理者,就算你什么本事都没有,至少你要学会识人和用人,会找到合适的人,放在合适的位置上。然而,这绝不是一件容易的事情。作为管理者,尽管你想做到人尽其才,但仍不可避免会出现“人才错配”的情况。

    一般而言,“人才错配”有三种情况:第一种,小材大用。揠苗助长式用人,士兵当排长用,排长当连长用,导致人岗错置。譬如,老人离职了,新人能力跟不上,管理者只好揠苗助长。但新人经验不够,能力达不到要求,令公司的业务增长也受到了影响。第二种,大材小用。一匹千里马,你不让它驰骋沙场,偏让它推车拉磨,那只会让其骈死于槽枥之间。职场中,一个优秀人才不被重用,要么是被领导排挤嫉妒,要么是没有遇见真伯乐,领导庸庸碌碌,发现不了他的长处。大材小用,不但是一种人才资源的浪费,更有可能造成人才的流失,不利于公司发展。第三种,大材错用。没有用人所长,把人才放在了不适合的岗位上。譬如,财务岗位,本应该配一个严谨认真、擅长细节分析的,但是偏偏配了一个活泼外向,擅长交际的人,这就是人岗错配。

德鲁克说,充分发挥人的长处,是组织存在的唯一目的。如果一个管理者不能正确选人、用人,管理就很难卓有成效。以上三种,就是比较常见的“人才错配”的情况。

 如何解决人才错配?

那,是什么原因导致了人才错配呢?大致原因有两个:第一个,没有清晰的人才画像。企业经营核心有两条线:一条是业务线,明确做什么事,怎么做事;另一条是组织线,明确企业需要什么样的人,怎么调动人做好业务。但是,有些管理者对于需要什么样的人是不清晰的,他没有从业务需求出发,也没有清晰的人才画像,导致人事断裂,人岗不能匹配。第二个,没有建立完善的人才培养体系。有些企业不注重人才培养体系的建设,饿了就找人,撑了就砍人,很容易就出现个人能力跟不上业务发展,组织人才错配等弊端。

人才错配,是公司人才资源的最大浪费。如何避免呢?给你三个建议:

1、人才盘点。需要明确一点,人才盘点绝非单一存在的,往往涉及到战略变化和组织架构的调整。所以,人才盘点的第一步,你首先要梳理业务的战略,尤其要洞察未来三年的变化,根据未来业务的战略,进一步梳理组织架构,把每个岗位草图画出来,做出胜任力模型,再用胜任力模型来进行人才盘点。

2、用人所长。避免人才浪费最关键的,是管理者能不能知人善任,最大限度地利用员工的优点,把合适的人放在合适的位置上。每个人都有自己的特点和特长,管理者的任务从来不是去改变人,而是要发挥每一个人的长处,让组织的整体效益得到成倍的增长。如何发现员工的长处?除了上面的人才盘点以外,其实Review是一个很好的方式。作为管理者,你可以将员工在历史工作岗位的目标、组织期待他做出的贡献,与他实际做出的成果作为对比。通过一层一层剥洋葱,探讨如下问题:他在哪方面做得好?哪方面有着非常明显的优势?哪些地方还可做得更好?……通过Review这种方式,既能帮助员工思考,也能让你更清楚地看到他身上的优势和特质,进而识人用人,将他放在合适的岗位上。

3、辅导和培养。很多时候,你大胆选拔了一个人。但他力有未逮,能力尚有欠缺,这个时候,你需要对他进行辅导和培养。做管理的最重要的就是愿意用人、培养人,发展人,不断提升下属胜任力,让他比你更加优秀,这就是管理上的成功。培养下属,要花很多的时间,既有共性化辅导,也要有个性化辅导,最终目的是要养成人,要青出于蓝而胜于蓝。

管理学中有一句名言:垃圾是放错了位置的人才。没有平庸的下属,只有平庸的管理者。真正优秀的管理者,善于选人,用人,会把正确的人放到正确的位置,让他们发挥自己的特长和才能,创造更大的价值。

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